2025年4月施行の改正育児・介護休業法への対応

2025年4月1日と10月1日の2回に分けて、改正育児・ 介護休業法が施行されます。4月に施行される内容は、就業規則（育児・介護休業規程等）や労使協定の修正が必要なものと、会社として運用方法を決めておくべきものがあります。以下では、この双方について解説します。

1. 就業規則や労使協定の修正が必要な内容

(1) 育児休業の延長（1歳から2歳）
内容: 現行の制度では、育児休業は原則として子どもが1歳に達するまでですが、改正法では育児休業を最長2歳まで取得できるようになります。これに伴い、就業規則の育児休業に関する規定を修正する必要があります。
修正事項: 子どもが1歳を超えた場合にも休業できることを明記し、休業期間を延長した場合の取り決めを追加します。

(2) 育児休業の分割取得
内容: 改正後、育児休業は1回の取得に限らず、複数回に分けて取得できるようになります。これにより、従業員が育児と仕事のバランスを取りやすくなります。
修正事項: 分割取得のルール（例えば、何回まで分割可能か、休業期間間隔等）を就業規則に反映させる必要があります。

(3) 男性の育児休業取得促進
内容: 男性の育児休業取得促進を企業に義務付ける措置が強化されます。企業は男性社員の育児休業取得を推進するための施策を講じる必要があります。
修正事項: 男性社員が育児休業を取得しやすい環境を作るため、男性の育児休業に関する具体的な運用方法やサポートを規程に組み込みます。

(4) 介護休業の対象範囲の拡大
内容: 介護休業が複数回取得できるようになり、また介護対象者に対する休業の柔軟性が高まります。
修正事項: 介護休業の取得回数、取得期間、柔軟な対応方法について明記する必要があります。

2. 会社として運用方法を決めておくべき内容

(1) 育児休業の取得手続きの明確化
内容: 育児休業を複数回取得できるようになるため、従業員がどのように手続きを行うべきか、会社側で手続きのフローを整理しておく必要があります。
運用方法: 申請書類や申請時期、取得希望のタイミングに関する具体的なガイドラインを設け、従業員がスムーズに育児休業を取得できるようにする。

(2) 育児休業中の待遇の見直し
内容: 育児休業期間の延長や分割取得に伴い、休業中の給与や手当についての見直しが求められます。
運用方法: 育児休業中の給与支給や手当の取り決めを明確にし、必要に応じてフレキシブルな支給方法（例えば、分割支給等）を設定する。

(3) 男性育児休業の取得促進
内容: 男性の育児休業取得を促進するための制度や取り組みが必要です。企業として積極的に男性の育児休業取得を後押しする方針を策定することが求められます。
運用方法: 社内で男性社員の育児休業取得に関する啓発活動や、育児休業取得しやすい環境の提供を検討します。

(4) 介護休業の取得フローとサポート体制の整備
内容: 介護休業の取得を複数回可能にしたり、柔軟な対応を可能にするため、介護休業の申請方法や手続きの簡素化、社内サポート体制の整備が重要です。
運用方法: 介護休業に関する社内サポート体制を強化し、申請から取得までのフローを効率化します。

3. 企業が早めに準備しておくべきこと

就業規則や労使協定の見直し: 改正法に対応した内容に修正するため、早めに就業規則の改定作業に着手しましょう。
社員への周知徹底: 改正内容が施行される前に、社員に対して制度変更点をしっかりと周知し、利用方法について理解を促進することが重要です。
ITシステムの見直し: 休業の申請手続きや管理に関するシステムを改正法に合わせてアップデートする必要があります。

これらの改正点に対し、企業は制度の変更に対応するための準備を行い、従業員が安心して育児や介護休業を取得できるようにサポートする体制を整えることが重要です。